securité psychologique en équipe

Utiliser Belbin pour renforcer la sécurité psychologique dans les équipes

« Dans les meilleures équipes, les membres s’écoutent et font preuve de sensibilité aux sentiments et aux besoins. »[1]

C’était la conclusion du projet révolutionnaire Aristote de Google – le concept de sécurité psychologique. En termes simples, c’est l’idée que, pour réussir, les membres des équipes doivent se sentir en sécurité pour prendre des risques et faire des erreurs sans crainte de récrimination. L’établissement d’une sécurité psychologique libère du temps et de l’énergie cognitive afin que l’équipe puisse le consacrer à des projets plutôt qu’à des menaces venant de l’intérieur.

« La sécurité psychologique n’est pas aussi compliquée qu’il n’y paraît. Après tout, il s’agit vraiment de faire en sorte qu’une équipe se rassemble et de créer un environnement qui prépare tout le monde au succès. – Forbes

Et c’est là que Belbin entre en jeu pour façonner cet environnement. Parce que ce n’est pas aussi simple que des exercices de renforcement de la confiance ou des entretiens individuels. Vous pouvez prendre des mesures pratiques pour intégrer la sécurité psychologique dans les interactions quotidiennes de votre équipe.

1. Traitez les autres comme ils aimeraient être traités, pas comme vous le feriez.

Notre défaut peut être de travailler et d’interagir selon nos propres conditions, mais nos propres styles de comportement ne conviennent pas à tout le monde. Nous devons apprendre comment les autres communiquent, apprennent, interagissent et contribuent à une équipe afin de comprendre la meilleure façon de les approcher et de travailler avec eux. Les rapports Belbin sont un excellent point de départ, vous donnant un aperçu des préférences de chaque membre de l’équipe – et où elles se situent.

2. Encouragez les erreurs.

Les organisations ont longtemps essayé d’éliminer le langage de la faiblesse de l’industrie, car il peut s’agir d’un sujet difficile. Mais trop souvent, le résultat est une culture du blâme ou une culture où les erreurs sont passées sous silence. Les rôles d’équipe Belbin, ou styles de comportement, nous encouragent à comprendre et à assumer nos faiblesses en tant que revers d’une certaine force comportementale. Cette approche donne un cadre pour parler de ce qui ne va pas et pourquoi, et aide à développer des stratégies pour contrer ces difficultés.

3. Mais gardez la responsabilité.

Bien qu’il soit acceptable de faire des erreurs sans crainte de blâme, cela ne signifie pas tolérer des canons de l’échec qui sapent les efforts de l’équipe. Les membres de l’équipe ont toujours besoin d’une structure, d’un objectif et de limites. La responsabilisation peut signifier s’engager à articuler efficacement nos forces, sacrifier nos rôles préférés dans l’équipe si nécessaire à court terme et assumer la responsabilité de nos propres lacunes en travaillant en partenariat avec les autres.

4. Encouragez les conflits.

L’étude de Richard J. Hackman a révélé que les désaccords étaient bons pour une équipe, tant qu’ils étaient gérés de la bonne manière. Bien qu’il puisse être tentant de travailler avec d’autres qui adoptent une approche similaire à la nôtre, la diversité comportementale offre un meilleur résultat, car des facteurs importants de succès sont moins susceptibles d’être manqués. À chaque étape, réfléchissez aux contributions requises par le projet, et non aux sélections qui seront faites pour une vie tranquille.

5. Laissez la créativité s’épanouir.

Certains membres de l’équipe (Concepteurs et Promoteurs, en termes de rôle d’équipe Belbin) ont besoin d’espace pour explorer de nouvelles idées de cerveau gauche et même pour présenter un travail incomplet, sans être trop restreint. Tant qu’ils ont à l’esprit le brief de l’équipe, cet espace doit leur être accordé. Cela peut signifier restreindre l’influence des autres membres de l’équipe (le Priseur ou l’Organisateur pratique, pour n’en citer que quelques-uns) jusqu’à ce que ces idées aient eu une chance de s’épanouir.

6. Promouvoir des commentaires honnêtes et constructifs.

Les dirigeants doivent diriger de front en montrant leur vulnérabilité, en acceptant et en agissant en fonction des commentaires si nécessaire. Cet exemple de croissance se répercute dans toute l’équipe, faisant savoir aux autres qu’ils peuvent et doivent prendre en compte les commentaires constructifs. Belbin aide les équipes à situer ces retours d’expérience de manière réfléchie. Nous excluons les réponses trop positives et trop négatives, et nous identifions les domaines potentiels de développement ainsi que des conseils utiles, basés sur nos décennies d’expérience dans l’encadrement d’équipes.

7. En tant que leader, équilibrez les besoins d’orientation et d’autonomie.

Chaque membre de l’équipe a besoin de quelque chose de différent de son chef. Certains ont besoin d’un travail délégué en termes détaillés et spécifiques. D’autres n’apprécieront pas l’intrusion et chercheront à être livrés à eux-mêmes. Comprendre comment vos rôles d’équipe Belbin influencent votre style de leadership vous donne les outils pour répondre aux besoins individuels des membres de votre équipe et les aider à atteindre leur plein potentiel.

Êtes-vous prêt à commencer à créer l’environnement dont votre équipe a besoin pour s’épanouir ? Contactez-nous dès aujourd’hui pour découvrir comment Belbin Reports peut promouvoir la sécurité psychologique et offrir de meilleures performances.

Références

« Ce que Google a appris de sa quête pour créer l’équipe parfaite », NY Times

Belbin Team Roles n’est pas seulement une théorie, c’est un outil pratique pour aider les individus, les équipes et les organisations à travailler plus efficacement pour atteindre les objectifs commerciaux. La seule façon de découvrir les forces et les faiblesses individuelles du rôle d’équipe Belbin est de remplir les questionnaires Belbin et de recevoir un rapport individuel Belbin entièrement normé et documenté, rempli de conseils et d’orientations.

Une fois que vous avez les rapports individuels Belbin à portée de main, les conversations peuvent commencer et le changement peut commencer à se produire.

Victoria Brown, Head of R&D, Belbin HQ

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