Dans son livre à succès, The Five Dysfunctions of a Team – A Leadership Fable, Patrick Lencioni a décrit les pièges qui peuvent entraîner la chute d’une équipe.
Ici, nous examinons ces cinq dysfonctionnements et examinons comment Belbin et le modèle Lencioni peuvent atténuer les problèmes d’une équipe et ouvrir la voie au succès.
« Pas la finance. Pas la stratégie. Pas la technologie. C’est le travail d’équipe qui reste l’ultime avantage concurrentiel, à la fois parce qu’il est si puissant et si rare. »
Patrick Lencioni | Les cinq dysfonctionnements d’une équipe | 2002
1. Absence de confiance
Lencioni a affirmé que les équipes qui ne pouvaient pas être «vulnérables» les uns avec les autres rencontraient des problèmes. Ces équipes n’étaient pas disposées à admettre leurs erreurs, à reconnaître leurs faiblesses ou à demander de l’aide.
Pour s’ouvrir les uns aux autres de cette manière, les individus ont besoin d’une sécurité psychologique : savoir qu’ils peuvent partager les aspects négatifs de leurs expériences sans crainte de récriminations.
En 2016, le projet Aristote de Google – leur recherche sur les équipes efficaces – a désigné la «sécurité psychologique» comme l’ingrédient le plus important pour le succès d’une équipe.
Mais l’ouverture peut être la partie la plus difficile.
Identifier et communiquer nos rôles d’équipe Belbin – les comportements que nous avons tendance à adopter dans une équipe – encourage les individus à partager leurs préférences et à discuter des erreurs et des lacunes passées dans un cadre protecteur et positif.
La première étape consiste pour les membres de l’équipe à recevoir leurs rapports individuels Belbin.
Ceux-ci décrivent la combinaison unique de rôles d’équipe de chaque personne (en utilisant les réponses de l’individu et du reste de l’équipe) et offrent une voie et des conseils sur la façon de jouer avec vos forces.
Contrairement à de nombreuses théories, pour Belbin, les faiblesses ne sont pas un sujet à éviter.
Nous parlons des «faiblesses admissibles» d’un rôle d’équipe particulier comme de simples revers d’une force de rôle d’équipe. En d’autres termes, ils sont un compromis pour jouer un rôle particulier à bon escient – des lacunes qui, lorsqu’elles sont connues, peuvent être atténuées par d’autres membres de l’équipe.
Les données des rapports individuels peuvent être agrégées pour produire des rapports d’équipe Belbin.
Ceux-ci analysent l’équipe dans son ensemble, montrant où chaque membre de l’équipe s’intègre et comment les approches de travail peuvent différer.
La clarté des contributions proposées par Belbin peut favoriser le développement de l’équipe et aider les membres à comprendre pourquoi les collègues peuvent réagir à l’échec d’une certaine manière.
Lencioni donne l’exemple de quelqu’un qui admet : « Votre idée était meilleure que la mienne ».
- Pour un Concepteur, qui investit beaucoup de temps et d’énergie dans une nouvelle idée, cela peut être une déclaration difficile à faire.
- Il peut en falloir beaucoup pour qu’un Propulseur fier s’excuse.
- Un Prefectionneur anxieux qui a laissé passer une erreur à travers le filet est susceptible de se punir plutôt que de partager l’échec avec l’équipe.
Dans chaque cas, comprendre le comportement sous-jacent peut aider l’équipe à le traiter, à modifier son approche de l’individu, à construire des ponts et à passer à autre chose.
2. Peur du conflit
Là où la confiance fait défaut, les questions clés ne peuvent pas être débattues efficacement, car les individus risquent de trop perdre des retombées.
Lencioni affirme que le conflit est simplement une tentative de trouver la meilleure solution possible dans les plus brefs délais, et que les équipes qui réussissent prospèrent en s’engageant dans des discussions sur des sujets importants.
La recherche montre que l’harmonie artificielle n’aide pas nécessairement les équipes à avancer. Le professeur J. Richard Hackman, et l’ancien professeur Edgar Pierce de psychologie sociale et organisationnelle à l’Université de Harvard, ont découvert que les désaccords étaient bons pour une équipe, tant qu’ils étaient bien gérés et axés sur les objectifs de l’équipe.
En termes de Belbin, cela peut aider à comprendre comment différentes personnes perçoivent le conflit.
- Pour le Propulseur motivé et énergique, la confrontation fait partie de la vie – et non pas inconfortable. Pour le Propulseur’s Team Role d’en face, le Soutien sensible et diplomate, cependant, le conflit est à éviter à tout prix, car il crée une dynamique d’équipe désagréable et risque de nuire aux relations entre les membres de l’équipe.
Belbin nous aide également à apprécier le point de départ de chacun dans une discussion.
- Il y a l’Analyste Stratège, qui cherche à prendre la bonne décision par le biais d’un débat académique impartial.
- L’Organisateur s’obstine à éviter les changements qui menacent sa façon de travailler.
- L’Expert qui a le sentiment que son expertise est mise à mal.
Comprendre les motivations derrière les mots prononcés dans le feu de l’action peut aider à dépersonnaliser les conflits, permettre aux individus de s’engager de manière constructive les uns avec les autres et de maintenir les discussions sur la bonne voie.
3. Manque d’engagement
Sans conflit, les membres de l’équipe n’arrivent pas à prendre des décisions, de sorte que les plans sont ambigus ou non conformes aux objectifs de l’équipe. Ce manque de direction peut nuire à l’engagement, car les individus ne savent pas où ils se situent dans le grand schéma des choses.
L’engagement ne vient pas nécessairement d’un consensus complet, nous dit Lencioni. Mais une équipe qui fonctionne devrait avoir «l’adhésion» de tout le monde, même ceux qui étaient initialement en désaccord avec la proposition.
- Quelqu’un avec de fortes propensions de Coordinateur peut s’assurer que la voix de chacun est entendue et faciliter le processus de prise de décision, afin que les individus puissent travailler avec le résultat, quel qu’il soit.
- Avec une confiance suffisante, le Concepteur de l’équipe peut reconnaître sa déception qu’une autre idée n’ait pas été mise de l’avant.
- Le Perfectionneur peut exprimer sa préoccupation que le calendrier ne permette pas une vérification suffisante.
Avec une compréhension des comportements du rôle d’équipe qui suscitent leurs commentaires, leurs préoccupations sont susceptibles d’être comprises et traitées, plutôt que d’être rejetées comme des «raisins aigres» ou de la négativité pure.
4. Évitement de la responsabilité
Dans les équipes qui manquent de responsabilité, les individus ont tendance à ne pas se confronter à des préoccupations, que ce soit en termes de comportement ou de performance.
Il peut être difficile d’aborder ce genre de conversations.
Cependant, dans une équipe où les individus sont pleinement conscients de leurs forces et de leurs faiblesses – et habitués à « vérifier » régulièrement les comportements utiles de l’équipe – ces conversations peuvent être abordées de manière cohérente et gérées de la bonne manière.
Par exemple, un Explorateur-Réseauteur peut être mis au défi de ne pas suivre les clients et d’avoir laissé tomber les gens.
Belbin fournit le langage pour résoudre le problème (ce manque de suivi est un revers de l’enthousiasme de l‘Explorateur-Réseauteur pour les nouveaux projets), mais suggère également des stratégies pour permettre aux individus de gérer leurs forces plus efficacement.
Dans cet exemple, le suivi pourrait être confié à un autre membre de l’équipe (peut-être avec les points forts de l’Organisateur et du Perfectionneur) à un moment convenu, pour s’assurer que les besoins des clients sont satisfaits.Lorsque les membres de l’équipe se tiennent mutuellement responsables de manière constructive, ils renforcent la confiance et le respect mutuel, et assument davantage la responsabilité des efforts de l’équipe.
Avec les deux membres de l’équipe travaillant sur leurs points forts, chacun est susceptible d’être plus engagé et de hautes performances sont plus probables.
« Le succès de l’équipe dépend dans une large mesure de la présence de membres qui fixent des objectifs d’équipe au-dessus de ceux de l’intérêt personnel. »
Meredith Belbin | Équipes de direction 3e édition | 2010
5. Inattention aux résultats
Lorsque les gens ne sont pas tenus responsables, les individus ont tendance à faire passer leurs besoins et leurs priorités avant les objectifs collectifs de l’équipe.
Lorsque l’équipe perd de vue la nécessité de réussir, l’entreprise en souffre.
Aucun rôle d’équipe n’est meilleur qu’un autre, et tout le monde a quelque chose à offrir.
Belbin aide les individus à comprendre ce qu’eux-mêmes – et leurs collègues – peuvent apporter, et comment chaque contribution aide l’organisation dans son ensemble.
Chaque personne tirant parti de ses forces, les aspirations et les objectifs individuels sont alignés sur les objectifs du groupe, de sorte que tout le monde profite de la réussite de l’équipe.
« A work in Progress »
Lencioni souligne qu’il est difficile de « maîtriser » ces cinq dysfonctionnements, car la situation d’une équipe est en constante évolution.
Avec de nouveaux membres, un changement de direction ou de nouveaux objectifs, l’équipe peut devoir recommencer à établir la confiance.
Vous avez peut-être une équipe performante, mais vous en voulez plus ? Peut-être que l’équipe se retrouve au point de rupture, en proie à des conflits et à des troubles ? Peut-être souffre-t-ellel d’un peu d’apathie et a-t-elle juste besoin d’un coup de pouce ?
Quelle que soit votre situation, le langage de Belbin Team Roles rencontre les équipes là où elles se trouvent et fournit les outils nécessaires pour les aider à grandir.
Prochaines étapes
Découvrez comment vous pouvez utiliser Belbin avec vos équipes ou pour favoriser une meilleure santé organisationnelle.
Contactez-nous pour discuter si vous souhaitez acquérir les compétences et les rapports nécessaires pour le faire vous-même, ou si vous préférez que nous venions travailler avec vous !
« A work in Progress »
Par exemple, un Explorateur-Réseauteur peut être mis au défi de ne pas suivre les clients et d’avoir laissé tomber les gens.