Lorsque nous recrutons, rassemblons-nous un groupe de personnes et cherchons-nous ensuite du travail à leur faire faire ?
Non. Nous recrutons des personnes pour faire un travail spécifique. Nous rassemblons des équipes pour un certain objectif ou projet.
Nous commençons par le travail, le but, l’objectif.
Alors pourquoi, lorsque nous essayons de rendre ces personnes et ces équipes plus efficaces, renversons-nous tout cela et examinons-nous la personne et non ses besoins cruciaux ?
C’est souvent parce qu’en réalité, les équipes sont plus statiques que nous ne le souhaiterions. Dans de nombreuses organisations, il n’y a pas la possibilité de constituer et de démanteler des équipes en cas de besoin.
Au lieu de cela, nous nous retrouvons avec des personnes vaguement regroupées, mais qui ne partagent peut-être pas un objectif commun et ne savent pas comment travailler efficacement ensemble.
Si nous ne pouvons pas changer la situation dans son ensemble, la question devient : comment tirer le meilleur parti de ce que nous avons ?
Les tests psychométriques mesurent la personnalité, que l’on pense être relativement fixe. Ils peuvent vous dire ce qui se passe dans la tête de quelqu’un. Ou peut-être même comment ils aimeraient être. Mais qu’est-ce que cela signifie en pratique ? Comment cela se traduit-il dans ce que fait l’équipe ?
Si nous avons un ensemble de personnalités et un objectif d’équipe, comment les concilier ? Où est la marge de manœuvre ? Où sont les opportunités de changement et de croissance ?
Considérez une équipe dysfonctionnelle, où le manager pense qu’elle est une personnalité « jaune ». Le reste de l’équipe sait qu’elle est « rouge ». Elle est franche et stimulante et peut bouleverser les gens. Il n’y a rien de « jaune » chez elle.
Mais nous ne pouvons pas discuter avec son propre verdict. Sa personnalité, dit-elle. Exact?
Donc rien ne change. Le dysfonctionnement dans l’équipe continue. Certains membres de l’équipe n’apprécient tout simplement pas le classement et sa futilité et se désengagent complètement.
Nous avons vu beaucoup de cela parmi les équipes en difficulté. Et nous connaissons un autre moyen.
Parce qu’il y a des éléments de nous-mêmes qui sont relativement fixes, mais nous sommes aussi capables de grands changements et adaptations, principalement dans notre comportement.
Lorsque nous nous concentrons sur le comportement – le mesurons et en parlons – nous pouvons nous concentrer sur les besoins de l’équipe et sur ce que nous pouvons changer.
Définir les besoins, pas les personnes
Une équipe doit avoir un but – un objectif partagé.
Lorsque nous nous concentrons sur la définition des besoins de l’équipe et non sur le tri des personnes en catégories, nous sommes beaucoup plus proches de l’amélioration des performances.
De même, lorsque nous démocratisons l’observation de ces besoins et de qui les satisfait, nous obtenons une image beaucoup plus claire et plus honnête des forces de l’équipe et des lacunes.
Avec la personnalité, il n’y a que des paroles individuelles. Avec le comportement observé, il existe une base de preuves.
Rien de tel qu’un « Concepteur »
Dans la méthodologie Belbin, il n’y a rien de tel qu’un »Concepteur ». Nous pourrions utiliser ce raccourci, mais ce que nous voulons vraiment dire, c’est : « quelqu’un qui affiche le comportement d’un concepteur ».
« Concepteur » n’est pas un type de personnalité ou une boîte dans laquelle mettre quelqu’un. « Concepteur » est un groupe de comportements nécessaires pour faciliter le succès de l’équipe.
Quelqu’un peut afficher cette force de rôle d’équipe en abondance, un peu ou pas du tout. Ils pourraient avoir certains éléments de la force, mais pas d’autres. (C’est un cluster, après tout.)
Le groupe de comportements « Concepteur » est utile au début d’un projet (la phase « Idées ») et souvent un obstacle s’il est impliqué vers la fin. C’est un groupe de comportements qui n’a pas besoin d’être disponible en grande quantité pour que l’équipe réussisse.
Lorsque nous nous éloignons de la catégorisation des personnes et que nous nous concentrons sur les besoins de l’équipe, la conversation devient beaucoup plus intéressante.
Nous pouvons observer que les gens sont capables de jouer plus d’un rôle d’équipe – même plus d’un rôle d’équipe en même temps. Nous sommes souvent capables de jouer différents rôles en équipe en fonction de notre environnement et des personnes avec lesquelles nous travaillons. Nous pouvons aspirer à certains comportements que les autres ne voient pas encore, ou nous pouvons découvrir nos propres talents cachés à travers les yeux des autres.
Belbin est unique car il commence par l’équipe. La force motrice? Ce dont l’équipe a besoin pour réussir.
Tout le monde a quelque chose à apporter, et découvrir comment ces éléments s’intègrent est la clé pour stimuler les performances et l’engagement de vos équipes.
Prochaines étapes
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Avec la personnalité, il n’y a que des paroles individuelles. Avec le comportement observé, il existe une base de preuves.