Comment lutter contre l’épuisement professionnel avec Belbin ?

Sous la pression, nous revenons au type – aux comportements qui viennent le plus naturellement, qui nous semblent les plus familiers.

Lorsque cette pression est à long terme, ces comportements se transforment en stratégies d’adaptation, qui peuvent masquer un problème réel, tel que l’épuisement professionnel.

L’épuisement professionnel est parfois mal compris comme étant synonyme de « besoin d’une pause ». D’où les tentatives de divers pansements adhésifs d’entreprise, des cours de yoga et de pleine conscience aux exercices pour lutter contre la fatigue du zoom lorsque vous travaillez à domicile.

Mais l’épuisement professionnel est une forme d’épuisement complexe et à long terme résultant d’un stress émotionnel, physique et mental prolongé. Il peut s’agir de se sentir détaché et dépassé, d’avoir une vision cynique, de douter de soi et de procrastination.

En 2019, le burnout a été reconnu par l’OMS comme un phénomène professionnel, affectant la santé mentale et physique.

En d’autres termes, les problèmes se situent dans notre vie professionnelle, et donc le remède aussi. Assister à un cours de yoga peut apporter un soulagement temporaire du stress, mais les causes profondes de l’épuisement professionnel n’ont pas été traitées et sont toujours en attente au bureau.

Et au-delà des obligations morales évidentes envers les employés, l’épuisement professionnel est une menace réelle pour les résultats d’une organisation. Selon l’American Psychological Association (APA), les entreprises qui n’investissent pas dans le bien-être des employés ont un roulement de personnel plus élevé, une productivité plus faible et des coûts de santé plus élevés.

Mais la lutte contre l’épuisement professionnel comporte ses propres problèmes. Le sujet est lié à des questions sensibles autour de la santé mentale et du bien-être, et il peut être difficile pour les managers de savoir à quoi faire attention et comment aider au mieux les membres de leur équipe.

Dans cet article, nous parlerons des causes et des signes d’épuisement professionnel, comment les repérer dans les modèles de comportement observables au travail et prévenir l’épuisement professionnel dans les équipes en utilisant la méthodologie et les rapports Belbin.

Alors, qu’est-ce qui cause le burn-out ? Vous pourriez être surpris.

Une étude Gallup a rapporté que les cinq principales raisons de l’épuisement professionnel étaient :

  1. Traitement injuste au travail. Lorsque les employés ne font pas confiance à leur manager ou à leurs coéquipiers, le lien psychologique qui donne du sens au travail est rompu.
  2.    Charge de travail ingérable. Même les employés les plus performants peuvent se retrouver en difficulté sous un bac d’arrivée écrasant.
  3.    Manque de clarté du rôle. Seuls 60 % des travailleurs savent ce qu’on attend d’eux au travail, et la tension entre les attentes et la réalité peut être dommageable tant pour le manager que pour l’employé.
  4.    Manque de communication et de soutien d’un gestionnaire. Les employés qui se sentent soutenus par leur manager sont 70% moins susceptibles de vivre un burnout.
  5.    Pression de temps déraisonnable. Les employés qui disent avoir souvent ou toujours assez de temps pour faire leur travail sont 70 % moins susceptibles de souffrir d’épuisement professionnel.

Comment repérer l’épuisement d’équipe chez les employés ?

Belbin peut vous donner une longueur d’avance, car il mesure le comportement, spécifique à un contexte de travail.

Ces comportements peuvent donner un aperçu des stratégies d’adaptation. Bien que nos stratégies d’adaptation puissent avoir des origines complexes, elles se manifestent dans certains comportements. Si un responsable est observateur, il peut voir ce qui se passe pour les différents membres de l’équipe et peut utiliser ces données pour les aider à poser les bonnes questions.

Épuisement des rôles d’équipe

Voici une idée de la façon dont les personnes avec chaque force de rôle d’équipe peuvent afficher des symptômes d’épuisement professionnel.

(Notre mise en garde habituelle s’applique : nous avons distillé cela par rôle pour plus de simplicité, mais bien sûr, nous avons chacun une combinaison de points forts du rôle d’équipe.)

L’un des éléments clés de l’épuisement professionnel est de se sentir moins productif que nous le souhaiterions. Pour un Propulseur élevé axé sur la réussite, un signe extérieur d’épuisement professionnel est susceptible d’être une frustration accrue. Ils pourraient pousser plus fort que nécessaire pour agir, ce qui pourrait aliéner l’équipe ou conduire à une prise de décision irréfléchie.

Demandez-leur ce qui les frustre. Ont-ils l’impression que les choses n’avancent pas aussi vite qu’ils le souhaiteraient ? Y a-t-il des gains rapides dans lesquels ils peuvent être impliqués qui pourraient satisfaire le besoin de « faire » ?

Ceux qui ont les points forts de Perfectionneurs sont susceptibles d’avoir des niveaux d’anxiété plus élevés que ceux qui ont d’autres points forts du rôle d’équipe. Ils ont du mal à déléguer du travail à d’autres (dont les normes peuvent ne pas correspondre aux leurs) et sont donc parmi les plus susceptibles de souffrir d’épuisement dû à une lourde charge de travail. Si cela est combiné à la pression du temps, ils auront l’impression qu’ils doivent faire des compromis sur la qualité afin de respecter les délais, ce qui aggrave l’anxiété.

Demandez-leur quelle est leur charge de travail. Les limites doivent être vraiment claires. Ils peuvent être soutenus par d’autres qui poussent les choses aussi loin qu’ils le peuvent. Par exemple, vérifier les fautes de frappe avant de quitter le module de finition pour effectuer le balayage final, plutôt que de laisser les documents non vérifiés ou même à moitié terminés. Faites-leur connaître les délais dès que possible pour éviter les précipitations de dernière minute.

Si le Perfectionneur est submergé par le travail, ceux qui ont Soutien parmi leurs rôles principaux sont submergés.

Demandez-leur ce dont ils ont besoin, et s’ils détournent cela vers les besoins de l’équipe, soulignez cette tendance. Parfois, ils peuvent avoir besoin de quelqu’un d’autre pour jouer le rôle d’oreille attentive, juste pour soulager la pression.

Ceux qui ont des comportements élevés d‘Organisateur peuvent avoir du mal à réagir efficacement au changement, ils sont donc susceptibles de s’accrocher à la politique et à l’ordre lorsque les choses s’effondrent autour d’eux. Ils gardent la tête basse et s’accrochent aux processus existants, même lorsque ceux-ci sont devenus lourds ou obsolètes.

Demandez-leur ce qui fonctionne bien et comment ils pensent que les processus pourraient être améliorés pour mieux soutenir leur travail. Il est peu probable que le simple fait de retirer le tapis sous eux et de tout changer autour de vous aide.

Quelqu’un avec des tendances Concepteur est susceptible de se replier sur lui-même et de se perdre dans ses propres idées. Ils peuvent perdre leurs bases sur ce que l’équipe attend d’eux (s’ils avaient cela pour commencer !) Et le résultat est que les idées peuvent ne pas être appropriées ou pertinentes.

Il est crucial de garder les lignes de communication ouvertes. Demandez-leur sur quoi ils travaillent et comment cela se rapporte aux problèmes que l’équipe doit résoudre. Auraient-ils intérêt à consulter plus régulièrement le Priseur de l’équipe (avec un peu de médiation d’un coordinateur) pour évaluer la viabilité de leurs propositions ? Cela pourrait éviter la frustration ou le sentiment que personne n’écoute leurs idées.

Ceux qui obtiennent un score élevé pour Priseur sont susceptibles d’éprouver des difficultés avec la pression du temps, car ils ont besoin de suffisamment de temps pour examiner attentivement les décisions et n’aiment pas être poussés à l’action. S’ils ne sont pas suffisamment prudents, ils peuvent devenir apathiques et se retirer du processus, pensant que le projet en question est un exercice inutile si les choses ne vont pas être faites correctement.

Il est important de reconnaître les difficultés à concilier des circonstances qui changent rapidement avec la bonne ligne de conduite. Demandez-leur ce qui est le plus engageant dans leur travail et comment ces éléments peuvent être intégrés dans de nouveaux projets.

En tant que chef d’orchestre de l’équipe, le coordinateur essaie simplement de maintenir tout – et tout le monde – ensemble. Mais la section des bois fait son propre truc, et la moitié de l’orchestre a sauté le chœur. Plutôt que de s’énerver, ils sont susceptibles de hausser les épaules et de s’éloigner, au sens figuré. C’est là que l’engagement des employés souffre.

Demandez-leur quels talents ils voient dans l’équipe et si les compétences des personnes sont utilisées au mieux. Expliquez que d’autres peuvent avoir la tête baissée, non pas parce qu’ils n’apprécient pas l’importance de la situation dans son ensemble, mais parce qu’ils essaient de faire face à leur manière.

Ceux qui ont Promoteur en haut de leur profil entendront probablement le bruit de la vaisselle brisée. Il y a trop d’assiettes qui tournent et quelque chose doit céder. Les personnes ayant cette force sont susceptibles d’être plus à l’écoute de ce qui se passe dans le monde extérieur, mais plutôt que d’interagir avec les autres pour les redynamiser, cela les déprime. Le sentiment d’être submergé qui en résulte n’est pas surprenant.

Demandez-leur quelle assiette ils peuvent lâcher ou remettre à quelqu’un d’autre, surtout s’il s’agit d’un suivi ou d’un travail de routine qui risque d’être fastidieux pour eux. Découvrez s’il y a un projet ou une idée particulière qui suscite encore leur énergie et laissez-les courir avec, si possible.

Ceux qui ont des tendances Expert sont susceptibles de plonger profondément dans leur travail ou leurs recherches, avec des écouteurs littéraux ou métaphoriques pour bloquer le monde. Le problème avec cela est que personne ne peut vérifier la pertinence de son travail pour l’équipe, ce qui signifie que le travail peut être gaspillé. Et un Expert dont l’expertise n’est pas reconnue est un Expert malheureux.

Communiquez fréquemment et clarifiez les limites des rôles et les attentes. Demandez-leur sur quoi ils travaillent. Exprimez un intérêt et expliquez comment cela pourrait ajouter de la valeur à l’équipe.

Bien sûr, les rôles en équipe ne peuvent nous emmener que très loin. Ils ne sont pas une panacée et il existe de nombreux autres facteurs – professionnels et personnels – qui peuvent contribuer à l’épuisement professionnel.

Poser les bonnes questions

La bonne nouvelle est que bon nombre des causes de l’épuisement professionnel peuvent être résolues – et peuvent être résolues sur le lieu de travail.

Comme écrit dans Harvard Business Review, « l’épuisement professionnel est évitable. Cela nécessite une bonne hygiène organisationnelle, de meilleures données » et « poser des questions plus opportunes et pertinentes ».

Dans ce contexte, l’hygiène comprend : le salaire, les conditions de travail, la politique de l’entreprise et les relations de travail.

Les facteurs de motivation comprennent : se voir confier un travail stimulant ; la reconnaissance des réalisations ; se voir confier des responsabilités et la possibilité de faire quelque chose de significatif; participer à la prise de décision; et avoir un sentiment d’importance pour l’organisation.

C’est là qu’intervient le rapport Belbin.

Belbin est idéalement placé pour vous aider à trouver les bonnes questions à poser. En tant qu’outil comportemental axé sur le travail et fondé sur des preuves, il vous permet d’ouvrir des conversations autrement difficiles de manière impartiale et sûre, en centrant les forces et les contributions d’un individu, mais en lui laissant également un espace pour parler de ce qui ne va pas bien au travail.

Pour ceux qui sont dépassés et ne savent pas comment commencer à expliquer la complexité et l’ampleur de l’épuisement professionnel, il propose un certain nombre d’amorces de discussion pratiques et de questions qui peuvent fournir un moyen de parler de problèmes plus polyvalents.

Partager cet article
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email
Autres ressources

Pourquoi utiliser les rôles d’équipe Belbin ?

Les rôles d’équipe Belbin sont utilisés pour identifier les forces et les faiblesses comportementales sur le lieu de travail. Qu’il s’agisse de développer des personnes, de résoudre des conflits ou d’affiner des performances élevées, les rapports Belbin sur les rôles d’équipe fournissent le langage permettant de garantir que les individus et les équipes communiquent et

Comment lutter contre l’épuisement professionnel avec Belbin ?

Sous la pression, nous revenons au type – aux comportements qui viennent le plus naturellement, qui nous semblent les plus familiers. Lorsque cette pression est à long terme, ces comportements se transforment en stratégies d’adaptation, qui peuvent masquer un problème réel, tel que l’épuisement professionnel. L’épuisement professionnel est parfois mal compris comme étant synonyme de